La jurisprudencia agiliza la implementación de Planes de Igualdad

Silencio administrativo positivo y validez de acuerdos sin RLPT

Cuando, el 7 de marzo de 2022, entró en vigor la obligación para las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras de elaborar y negociar Planes de Igualdad, el marco normativo pretendía marcar un antes y uno después en la lucha contra las desigualdades laborales. Esta medida, impulsada por las reformas introducidas en el Real decreto ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020, tiene como objetivo garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres al puesto de trabajo. Sin embargo, su implementación ha estado llena de retos y dificultades que, todavía hoy, impiden que muchas empresas cumplan con esta normativa.

En España, con un tejido empresarial formado mayoritariamente por pequeñas y medianas empresas (pymes), muchas de las cuales tienen entre 50 y 100 personas trabajadoras, el volumen de empresas obligadas a cumplir con esta normativa se ha incrementado significativamente. Esta característica ha añadido complejidad al proceso de implementación, especialmente para aquellas organizaciones con recursos limitados para afrontar este tipo de obligaciones legales, especialmente para las empresas sin representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), que se encontraron con un vacío estructural que dificultaba la negociación de los Planes de Igualdad. Si bien las empresas podían solicitar representación sindical, esta situación comportó una avalancha de solicitudes a los sindicatos más representativos, que a menudo no pudieron responder con suficiente celeridad.

De forma paralela, se definió la necesidad de registrar los Planes de Igualdad al REGCON, y las autoridades laborales encargadas de supervisar y validar el registro de estos acuerdos se vieron desbordadas, con demoras que todavía hoy persisten en muchos casos.

Lo que nos marca la jurisprudencia

En este escenario complejo, la jurisprudencia ha acontecido un aliado clave para dar seguridad jurídica a las empresas que han hecho todo lo posible para cumplir con la normativa. Los tribunales han establecido dos vías principales que contribuyen a desbloquear estas situaciones de bloqueo:

Planes de Igualdad negociados unilateralmente
Los tribunales han validado Planes de Igualdad elaborados unilateralmente por empresas cuando se ha podido acreditar que estas han hecho esfuerzos reiterados para contactar con los sindicatos sin obtener respuesta. Esta jurisprudencia se basa en el principio de buena fe negociadora, reconociendo que no se puede penalizar una empresa si ha actuado diligentemente en un contexto de imposibilidad de disponer de RLPT.
Un ejemplo destacado es una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSJ Madrid, 18 de marzo de 2023), que consideró válido un Plan de Igualdad negociado de manera unilateral después de reiterados intentos fallados de contactar con los sindicatos. Esta resolución marcó un precedente para casos similares.

Silencio administrativo positivo
La jurisprudencia también ha confirmado la aplicación del principio de silencio administrativo positivo en el proceso de registro de los Planes de Igualdad. Según este principio, si la Administración no emite una resolución denegatoria en el plazo de tres meses después del registro, el Plan se considera aprobado de forma automática.
Esta praxis, avalada por sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (STSJ Cataluña, 15 de junio de 2022), ofrece una solución pragmática para agilizar la implementación de los Planes de Igualdad ante la sobrecarga de las autoridades laborales.

A pesar de que estas resoluciones judiciales han estado bienvenidas como mecanismo para desencallar situaciones problemáticas, también plantean limitaciones. La validez de Planes de Igualdad negociados unilateralmente puede ser objeto de disputas futuras, especialmente si se percibe que no reflejan un consenso amplio. Así mismo, el silencio administrativo positivo, a pesar de aportar seguridad jurídica, puede dejar planes aprobados sin la supervisión necesaria para garantizar su calidad y eficacia.

En conclusión:

La jurisprudencia ha demostrado ser un instrumento clave para facilitar la implementación de los Planes de Igualdad; sin embargo, es imprescindible que las empresas continúen trabajando proactivamente para garantizar que estos planes no solo cumplan con los requisitos legales, sino que también contribuyan efectivamente a la igualdad real a los puestos de trabajo.