Desigualtats persistents: els reptes de la igualtat de gènere a l’empresa actual

Desigualtats persistents: els reptes de la igualtat de gènere a l’empresa actual

Malauradament les consultores en igualtat de gènere ens trobem constantment amb persones que pensen que actualment no hi ha desigualtats entre homes i dones en les empreses. Al llarg de la història, les dones s’han enfrontat a molts obstacles per tenir igualtat d’oportunitats en el món laboral, i aquestes desigualtats continuen manifestant-se en diverses formes en l’empresa moderna. És veritat que hi ha hagut positius avenços legislatius i socials, i la situació ha millorat molt; però hem de ser conscients que venim d’anys anteriors de desigualtats incrustades inclús en les nostres lleis i de forts estereotips i creences que han calat en la societat. Per això, la igualtat de gènere continua sent un repte persistent en l’àmbit laboral.

Quines desigualtats de gènere encara es troben al món laboral?

Segregació Horitzontal:

La tradicional divisió sexual del treball es reflecteix en l’ocupació actual. Per una banda, al llarg de la història han existit uns estereotips arrelats que ens han fet creure que el paper dels homes era el productiu i el de les dones el del sosteniment de la vida (tasques domèstiques i cura de fills i persones dependents). Per altra banda, el fet que les dones no va poder estudiar al mateix temps que els homes i  la poca representació femenina que ens explica la història, tot i existir, de figures importants (científiques, programadores, escriptores, etc.) que servissin com a referents per a les nenes i les dones a l’hora de triar el seu futur educatiu, fa que encara ara existeixi la segregació horitzontal. Aquesta es reflecteix en la concentració de dones en uns certs tipus de professions, àrees o sectors. Actualment, les dones es concentren en el sector serveis i en branques relacionades amb activitats considerades tradicionalment femenines: educació, sanitat, serveis a la comunitat, gestió administrativa, etc. A més, les professions i sectors que estan feminitzats són els que compten amb salaris més baixos i amb menors possibilitats de promoció, així com amb un menor reconeixement social que altres professions masculinitzades. Per contra, els homes es concentren en les professions i sectors amb millors salaris, major ocupabilitat i tenen una bona valoració social.

Segregació Vertical:

La segregació vertical es manifesta en la distribució desigual d’homes i dones en diferents nivells jeràrquics dins d’una organització, concentrant-se les dones en determinades categories professionals i nivells de responsabilitat més baixos, independent de la seva formació i experiència professional.

Tot i que les dones poden ser majoria en certs sectors, solen ocupar llocs de menor remuneració i responsabilitat. Per exemple, en el sector sanitari, les dones són majoria entre el personal d’infermeria, però estan infrarepresentades en rols de direcció i presa de decisions.

Aquesta segregació vertical és causada per una escassa transparència en les polítiques de promoció, una estructura laboral que dificulta la conciliació i un entorn de poder masculí que propícia que siguin els homes els que ocupen els llocs de major valor en el mercat, obstaculitzant a les dones l’accés a llocs de major responsabilitat.

Sostre de Vidre:

Estretament relacionat amb la segregació vertical trobem el concepte de “sostre de vidre” que fa referència a les barreres invisibles que impedeixen a les dones assolir llocs de lideratge i màxima responsabilitat a les organitzacions. Tot i que les dones poden tenir la mateixa qualificació i experiència que els homes, solen trobar obstacles per ascendir a rols de major influència i poder. Aquest fenomen es deu a prejudicis de gènere, dificultats per conciliar la vida personal i laboral i cultures empresarials masculinitzades.

Bretxa Salarial de Gènere:

La bretxa salarial de gènere es refereix a la diferència mitjana en els ingressos entre homes i dones per fer un treball similar o d’igual valor. Aquesta disparitat salarial pot manifestar-se de diverses maneres, com per exemple, en el salari base, bonificacions, beneficis addicionals i oportunitats d’ascens. La bretxa salarial de gènere no sol justificar-se per diferències en la capacitació o l’experiència laboral, sinó que es deriva per factors com la segregació horitzontal i vertical, la infravaloració del treball femení, les expectatives socials sobre els rols de gènere (les dones acostumen a agafar més mesures de conciliació dificultant el seu desenvolupament professional i la seva promoció), i inclús en alguns casos discriminacions directes.

Segons l’Enquesta Anual d’Estructura Salarial relativa a 2019 (publicats els resultats el juny de 2021), el salari mitjà anual va ser de 26.934,38 euros per als homes i de 21.682,02 euros per a les dones. Per tant, el salari mitjà anual femení va suposar el 80,5% del masculí (Bretxa del 19,5%). Aquesta diferència es redueix si es consideren llocs de treball similars (mateixa ocupació, tipus de contracte, tipus de jornada, etc.) Així, la diferència salarial entre homes i dones disminueix i en considerar el salari per hora, el percentatge va ser del 89,7%. (bretxa del 10,3%). La diferència de percentatges s’explica per la segregació vertical i horitzontal i perquè les dones tenen més contractes temporals i reduccions de jornada que els homes.

Doble Jornada i Manca de Conciliació i Corresponsabilitat

La creixent incorporació de les dones al mercat laboral s’ha dut a terme sense que es produeixi la incorporació, en la mateixa proporció, dels homes al treball domèstic i d’atenció i cura a les persones dependents, i això està provocant un greu problema per a la qualitat de vida de les dones que suporten una excessiva càrrega de treball. Si es considera la suma del treball productiu i el treball derivat del sosteniment de la vida (és a dir tasques domèstiques i cura de fills i persones dependents), estem definint el que es denomina doble jornada.

L’estudi “Desigualtats de gènere en el treball remunerat i el no remunerat després de la pandèmia” publicat per Observatori Social de la Fundació ”la Caixa”, indica que els homes inverteixen cada setmana 28 hores a cura de menors i a fer les feines de casa, xifra que està bastant lluny de les 43 hores que dediquen les dones a aquestes mateixes tasques. Per tant, en mitjana, les dones dediquen 15 hores més a la setmana que els homes, la qual cosa són 780 hores més a l’any dedicades a cura de fills i feines de casa.

Assetjament Sexual i per Raó de Sexe:

L’assetjament sexual i per raó de sexe és una altra forma de desigualtat de gènere en l’àmbit laboral. L’assetjament sexual es defineix com qualsevol comportament, verbal o físic, de naturalesa sexual que atempta contra la dignitat d’una persona, mentre que l’assetjament per raó de sexe es refereix a qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona que atempta contra la seva dignitat. Es considera assetjament sexual o per raó de sexe tant si hi ha la intenció com si no, però s’ha produït l’efecte. Per això és important que la societat estigui educada.

A Espanya, un 14,5% de les persones que treballen han confirmat que han experimentat alguna forma d’assetjament sexual durant la seva vida laboral. Les dones són les principals víctimes (més de les tres quartes parts) d’aquest tipus de violència en el lloc de treball, la qual cosa té un impacte significatiu en el seu benestar emocional i el seu rendiment laboral.

Conclusió:

Abordar aquestes desigualtats requereix un compromís conjunt de les empreses, els governs i la societat en conjunt. És fonamental, per una banda, implementar polítiques i pràctiques que promoguin la igualtat d’oportunitats, la transparència salarial i la conciliació entre la vida laboral i familiar; per altra banda, és necessari un canvi de mentalitat a través de l’educació. Només mitjançant un enfocament integral i col·laboratiu podrem construir un entorn laboral més equitatiu i just per a totes les persones, que a la vegada repercutirà positivament en la competitivitat de les empreses i en el funcionament de la societat.


This site is registered on wpml.org as a development site. Switch to a production site key to remove this banner.