Silenci administratiu positiu i validesa d’acords signats sense RLPT

Quan, el 7 de març de 2022, va entrar en vigor l’obligació per a les empreses de més de cinquanta persones treballadores d’elaborar i negociar Plans d’Igualtat, el marc normatiu pretenia marcar un abans i un després en la lluita contra les desigualtats laborals. Aquesta mesura, impulsada per les reformes introduïdes al Reial Decret Llei 6/2019 i el Reial Decret 901/2020, té com a objectiu garantir la igualtat efectiva entre dones i homes al lloc de treball. No obstant això, la seva implementació ha estat plena de reptes i dificultats que, encara avui, impedeixen que moltes empreses compleixin amb aquesta normativa.

A Espanya, amb un teixit empresarial format majoritàriament per petites i mitjanes empreses (pimes), moltes de les quals tenen entre 50 i 100 persones treballadores, el volum d’empreses obligades a complir amb aquesta normativa s’ha incrementat significativament. Aquesta característica ha afegit complexitat al procés d’implementació, especialment per a aquelles organitzacions amb recursos limitats per afrontar aquest tipus d’obligacions legals, especialment per a les empreses sense representació legal de les persones treballadores (RLPT), que van trobar-se amb un buit estructural que dificultava la negociació dels Plans d’Igualtat. Si bé les empreses podien sol·licitar representació sindical, aquesta situació va comportar una allau de sol·licituds als sindicats més representatius, que sovint no van poder respondre amb prou celeritat.

De forma paral·lela, es va definir la necessitat de registrar els Plans d’Igualtat al REGCON, i les autoritats laborals encarregades de supervisar i validar el registre d’aquests acords es van veure desbordades, amb demores que encara avui persisteixen en molts casos.

El que ens ha marcat la jurisprudència

En aquest escenari complex, la jurisprudència ha esdevingut un aliat clau per donar seguretat jurídica a les empreses que han fet tot lo possible per complir amb la normativa. Els tribunals han establert dues vies principals que contribueixen a desbloquejar aquestes situacions de bloqueig:

Plans d’Igualtat negociats unilateralment

Els tribunals han validat Plans d’Igualtat elaborats unilateralment per empreses quan s’ha pogut acreditar que aquestes han fet esforços reiterats per contactar amb els sindicats sense obtenir resposta. Aquesta jurisprudència es basa en el principi de bona fe negociadora, reconeixent que no es pot penalitzar una empresa si ha actuat diligentment en un context d’impossibilitat de disposar de RLPT.

Un exemple destacat és una sentència del Tribunal Superior de Justícia de Madrid (STSJ Madrid, 18 de març de 2023), que va considerar vàlid un Pla d’Igualtat negociat de manera unilateral després de reiterats intents fallits de contactar amb els sindicats. Aquesta resolució va marcar un precedent per a casos similars.

Silenci administratiu positiu

La jurisprudència també ha confirmat l’aplicació del principi de silenci administratiu positiu en el procés de registre dels Plans d’Igualtat. Segons aquest principi, si l’Administració no emet una resolució denegatòria en el termini de tres mesos després del registre, el Pla es considera aprovat de forma automàtica. Aquesta praxi, avalada per sentències com la del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (STSJ Catalunya, 15 de juny de 2022), ofereix una solució pragmàtica per agilitzar la implementació dels Plans d’Igualtat davant la sobrecàrrega de les autoritats laborals.

Tot i que aquestes resolucions judicials han estat benvingudes com a mecanisme per desencallar situacions problemàtiques, també plantegen limitacions. La validesa de Plans d’Igualtat negociats unilateralment pot ser objecte de disputes futures, especialment si es percep que no reflecteixen un consens ampli. Així mateix, el silenci administratiu positiu, tot i aportar seguretat jurídica, pot deixar plans aprovats sense la supervisió necessària per garantir la seva qualitat i eficàcia.

En conclusió

La jurisprudència ha demostrat ser un instrument clau per facilitar la implementació dels Plans d’Igualtat; no obstant això, és imprescindible que les empreses continuïn treballant proactivament per garantir que aquests plans no només compleixin amb els requisits legals, sinó que també contribueixin efectivament a la igualtat real als llocs de treball.

Consulta tota la jurisprudència aqui:

Respecte al silenci administratiu positiu

STS, a 20 de desembre de 2024. Nº de Recurs: 265/2023. Nº de Resolució: 1357/2024

STS, a 20 de desembre de 2024. Nº de Recurs: 88/2024. Nº de Resolució: 1361/2024

STS, a 11 d’abril de 2024. Nº de Recurs: 258/2022. Nº de Resolució: 543/2024

Respecte a l’elaboració unilateral del Pla d’Igualtat (sempre demostrant que els sindicats no van respondre a la crida de representació)

STS, a 20 de desembre de 2024.  Nº de Recurs: 168/2024. Nº de Resolució: 1365/2024

STS, a 20 de novembre de 2024. Nº de Recurs: 103/2024. Nº de Resolució: 1297/2024.

STS, a 20 de novembre de 2024. Nº de Recurs: 106/2024. Nº de Resolució: 1298/2024.

STS, a 20 de novembre de 2024. Nº de Recurs: 96/2024. Nº de Resolució: 1296/2024.

STS, a 20 de novembre de 2024. Nº de Recurs: 9/2024. Nº de Resolució: 1290/2024.

STS, a 20 de novembre de 2024. Nº de Recurs: 266/2023. Nº de Resolució: 1288/2024.

STS, a 11 d’abril de 2024. Nº de Recurs: 123/2023. Nº de Resolució: 545/2024